Schwangerschaft und Job

Bekanntgabe einer Schwangerschaft

Sobald eine Frau von ihrer Schwangerschaft weiß, ist sie verpflichtet ihren Arbeitgeber / ihre Arbeitgeberin zu informieren, damit diese(r) die Mutterschutzbestimmungen (siehe unten) einhalten kann. Ab dieser Meldung besteht ein Kündigungs- und Entlassungsschutz für die werdende Mutter. Wird eine Schwangerschaft dem/der Vorgesetzten nicht gemeldet, ist das allerdings kein Grund, der Frau zu kündigen. Verlangt der Dienstgeber / die Dienstgeberin ausdrücklich nach einer ärztlichen Bestätigung der Schwangerschaft, muss ihm / ihr diese vorgelegt werden.

Sobald der/die Vorgesetzte von der Schwangerschaft weiß, gibt er/sie dem Arbeitsinspektorat schriftlich Name und Alter der werdenden Mutter sowie ihre Tätigkeit und den voraussichtlichen Geburtstermin bekannt. Der Dienstgeber / die Dienstgeberin muss nun bestimmte Beschäftigungsverbote für Schwangere, die im Mutterschutzgesetz festgeschrieben sind, beachten.

Mutterschutz

Das Mutterschutzgesetz gilt unabhängig von Staatsbürgerschaft, Alter, Familienstand, Einkommen, Ausmaß der Beschäftigung und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nicht vom Mutterschutzgesetz erfasst werden allerdings freie Dienstnehmerinnen und Werkvertragsnehmerinnen. Die Regelungen des Mutterschutzes sind so vielfältig wie umfangreich und sehr ausführlich in der Broschüre „Mutterschutz und Elternkarenz“ der Arbeiterkammer besprochen: https://www.arbeiterkammer.at/bilder/d117/Mutterschutz2010.pdf

Das Mutterschutzgesetz umfasst insbesondere bestimmte Beschäftigungsverbote für Schwangere: So dürfen werdende Mütter gewisse Tätigkeiten – hierzu gehören etwa Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Überstundenarbeit, nicht verrichten (wobei es Ausnahmen für bestimmte Berufe gibt). Diese Verbote gelten nicht nur für die Zeit vor der Geburt, sondern greifen auch die ersten 12 Wochen nach der Entbindung. Für stillende Mütter haben sie sogar noch länger Gültigkeit.

Gar nicht beschäftigt werden dürfen Frauen während der sogenannten Schutzfrist. Diese beginnt 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin und endet 8 Wochen nach der Entbindung (bei einer Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburt 12 Wochen nach der Entbindung). Verschiebt sich der Geburtstermin, verlängert oder verkürzt sich die Schutzfrist entsprechend. Besteht Gefahr für die Mutter oder das Kind, kann die Schwangere allerdings schon vor diesem Zeitpunkt frei gestellt werden. Hierfür ist eine Bestätigung vom Arzt / von der Ärztin der Arbeitsinspektion bzw. vom Amtsarzt / von der Amtsärztin vorzulegen.

Während der Schutzfrist zahlt der Arbeitgeber / die Arbeitgeberin keinen Lohn bzw. kein Gehalt. Stattdessen besteht Anspruch auf Wochengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung. Wie hoch der Betrag ist, den eine Frau erhält, ist abhängig von ihrem durchschnittlichen Nettoeinkommen in den letzten 13 Wochen und ihrem Anrecht auf Sonderzahlungen. Das Wochengeld muss bei der jeweiligen Krankenkasse unter Vorlage einer ärztlichen Bestätigung und einer Arbeits- und Entgeltbescheinigung beantragt werden.

Wichtige Regelungen

Weitere wichtige Regelungen für potentielle, werdende oder frischgebackene Eltern sind die Folgenden:

• In einem Vorstellungsgespräch ist es verboten, eine Frau zu fragen, ob sie schwanger ist. Auch ein Ansprechen auf den Stand der Familienplanung, etwa ob und wann Kinder geplant seien, ist nicht zulässig, da dies gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstößt. Werden Fragen solcher Art gestellt, darf eine Frau sich weigern, sie zu beantworten, oder lügen.
• Arztgänge, v. a. die Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen, dürfen auch während der bezahlten Arbeitszeit stattfinden, wenn es der Frau nicht möglich oder zumutbar ist, sie anderweitig durchzuführen.
• Nicht vergessen: Den Dienstgeber / die Dienstgeberin vier Wochen vor der Schutzfrist schriftlich über deren Beginn informieren, etwa mit der folgenden Vorlage der Arbeiterkammer: https://wien.arbeiterkammer.at/bilder/d14/M02Schutzfristbeginn_b.pdf.
• Die Fristen der Karenz sind nicht zu verwechseln mit den Bezugszeiträumen für das Kinderbetreuungsgeld.
• Achtung: für den Erhalt von Kinderbetreuungsgeld sind unbedingt gewisse Zuverdienstgrenzen einzuhalten!

Karenz

Nach der Schutzfrist haben Mütter und Väter Anspruch auf Karenz, das bedeutet sie sind gegen Entfall des Entgelts von der Arbeitsleistung freigestellt. Das Anrecht auf Karenz besteht bis zum 2. Geburtstag des Kindes. Wird spätestens an diesem Tag die Arbeit nicht wieder aufgenommen, kann das ein Grund zur Entlassung sein. Die Karenz ist zwischen den Eltern zweimal teilbar, kann jedoch in der Regel nicht gleichzeitig genutzt werden.

Während der Karenz darf eine geringfügige Beschäftigung ausgeübt werden und zwar sowohl beim eigenen Arbeitgeber/ bei der eigenen Arbeitgeberin als auch bei anderen Arbeitgebern/innen. Des weiteren können zusätzlich 13 Wochen pro Kalenderjahr gearbeitet werden (etwa im Rahmen einer Urlaubs- oder Krankenstandsvertretung).

Elternteilzeit

Unter bestimmten Umständen haben Eltern längstens bis zum 7. Geburtstag / Schuleintritt des Kindes Anspruch auf Elternteilzeit. Ausschlaggebend hierfür sind etwa die Anzahl der Arbeitnehmer/innen im Betrieb und die Länge des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Liegt kein gesetzlicher Anspruch auf Elternteilzeit vor, kann eine solche längstens bis zum 4. Geburtstag des Kindes mit dem Arbeitgeber/ der Arbeitgeberin vereinbart werden. Für den Bezug von Kinderbetreuungsgeld sind in beiden Fällen bestimmte Zuverdienstgrenzen einzuhalten.

Kinderbetreuungsgeld

Eltern erhalten Kinderbetreuungsgeld, wenn für das Kind Anspruch auf Familienbeihilfe besteht, ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind vorliegt und die jeweiligen Zuverdienstgrenzen eingehalten werden. Eine weitere Voraussetzung ist die Durchführung der Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen.

Das neue Kinderbetreuungsgeldgesetz gilt für Geburten ab dem 1. Jänner 2010 (in bestimmten Fällen auch für Geburten im Oktober, November und Dezember 2009) und bietet Eltern die Möglichkeit, aus zwei Systemen mit insgesamt fünf verschiedenen Bezugsvarianten zu wählen. Eltern haben dabei vor allem die Entscheidung zwischen zwei Varianten zu treffen: Dem pauschalen oder dem einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeld. Mit jeder dieser Optionen sind unterschiedliche Regelungen verbunden (z. B. bei den Zuverdienstgrenzen), daher gilt es die beiden Möglichkeiten gut gegeneinander abzuwägen. Dies gilt insbesondere, da nicht von einem Modell auf das andere umgestiegen werden kann. Die Regelungen zum Kinderbetreuungsgeldes sind alles andere als einfach, werden aber beispielsweise auf https://www.help.gv.at/8/Seite.080600.html anschaulich erklärt.